近日，有人才咨询有限公司针对上海市核心商圈四星级、五星级酒店的人力资源情况进行了调查。
调查结果显示，2011年酒店行业的平均离职率约为29.1%，比去年上升了近5个百分点。其中，2011年酒店行业人才缺口最大的几类岗位依次为客房服务类、餐饮服务类、前厅服务类、公关销售类和安保类岗位。尤其是客房服务员、餐厅服务员、前厅礼仪、安保等岗位缺口巨大。许多酒店都表示招人难度大，而公关销售类的人才缺口则主要体现在总监级、经理级等岗位。
酒店人才离职率节节攀升，优秀人才流失严重已成为目前酒店业普遍存在的突出问题。“失控的高星酒店建设速度、不对口的酒店人才输出、中国业主不够长远的发展眼光以及酒店员工无法形成的企业归属感，令酒店人才流失率居高不下。”
人才供给难追酒店新建速度
高速发展的酒店数量和不对称的酒店人才数量，制约着中国酒店的正常发展。
世邦魏理仕(CBRE)研究报告指出，2011年以来的亚洲酒店投资中，中国内地投资量占整个亚洲地区总投资的31%。目前，全国五星级酒店已超过500家，各地待建、在建及刚建完的按照五星级标准设计的酒店项目约有500家。据国家旅游局统计，过去3年(2006-2008年)全国星级酒店数量整体年均增长率为6%，而五星级酒店数量的年均增长率超过15%。在区域分布上，高星级酒店项目已经从沿海一线城市向二线、三线城市拓展，从东部发达地区向西部欠发达地区延伸，全国除西藏、宁夏外，其他省(区/市)均已拥有五星级酒店项目，甚至广东、浙江等发达地区的县级城市也已开始投资运营五星级酒店项目。
与高速发展的酒店数量相对应的，则是不对称的酒店人才数量。目前，许多高校酒店管理相关专业的学生，并不符合酒店的要求。学生对于社会有憧憬，却对酒店业这一劳动密集行业的辛劳程度没有思想准备。每年大量的酒店专业学生并没有进入酒店行业。即使进入酒店行业，也很难满足持续加速扩张的高星酒店的人才缺口需求。
酒店业主重视短期回报 员工对薪资普遍不满
业界人士表示，中国五星级酒店重视的是成本，目前国内的业主普遍希望将投资回报周期压缩到3-5年之间。为了节省支出成本而压低员工薪酬，尤其是在一线服务的五星级酒店员工，既需要为客人提供高品质的服务，又需要掌握英语。如果得不到相应的报酬自然会降低服务水准。服务跟不上，酒店的客人就会减少，业主回本周期又将拉长，如此恶性循环下去业主更难回本。
在国外，五星级酒店属于高薪范畴，对应岗位的工资是国内五星级酒店同类从业者的2-3倍左右。在国内，五星级酒店总经理的平均年薪也能达到60万-120万元之间，而一个普通的酒店服务生的年薪只有3万-4万元。巨大的薪酬差距，成为国内五星级酒店行业不可逾越的鸿沟。
来自迈点旅游研究院的一项调查数据显示，2010年酒店行业从业人员的整体平均薪酬满意度，31.57%的从业者对目前的薪酬不满意，56.68%的从业者认为目前的薪酬水平一般，只有11.75%的从业者对目前薪酬水平表示满意。从对所获薪酬不满的角度来看，一线服务人员和基层管理人员的薪酬不满意度远远高于行业平均水平，一线服务人员的薪酬不满意度高达54.36%，超出行业平均水平二十多个百分点，基层管理人员的薪酬不满意度为43.87%，超出行业平均水平十二个百分点。
职业发展路径缺失留不住人
据调查，2011年酒店行业人才缺口最大的几类岗位依次为客房服务类、餐饮服务类、前厅服务类、公关销售类和安保类岗位。尤其是客房服务员、餐厅服务员、前厅礼仪、安保等岗位缺口巨大。
导致酒店服务人员流失的另一个原因是职业发展路径的缺失。就像很多服务性从业人员抱怨的那样，“干了很多年还是个服务员”，这令很多从业人员萌生去意。
有着30年从业经验的日航饭店中方总经理、市旅游饭店业协会会长黄鉴中认为，这与多数酒店在制定企业标准与流程时未进行明确规划有关，“在国外，酒店服务员有初、中、高级之分，其中高端宴会服务人员专业化度非常高，薪资和职业荣誉感都是十分诱人的。”而在目前国内酒店中，一线服务类职位缺乏激励机制，时间久了熟练的技术人员就会选择退出，“哪怕是高档的星级酒店，一线服务人员中都很难找到本地人，这多少能说明点问题。”黄鉴中认为，比起薪资水平低，对酒店业来说，员工职业发展路径缺失所导致的职业认同感降低是更可怕的。
